ストレングス・ファインダーの活用事例をカンファレンスで聞いてきた。

ギャラップ社主催のストレングスカンファレンス2017に参加してきました。
 
ストレングス・ファインダーを知らない方向けの簡単な紹介
さあ、才能(じぶん)に目覚めよう 新版 ストレングス・ファインダー2.0
書籍を購入すると、強みを「見える化」してくれるツール〈ストレングス・ファインダー〉のテストを受けます。テストを受けると自分が持っている資質と資質ごとの「強みの活かし方」を知れます。
巷で流行っており、最近2.0版が出版されました。
 
 
カンファレンスに参加してきた理由
社内のHR統括部人事企画ミッションが「事業とパートナーの有機的成長の実現」 ※パートナー=社内のスタッフです。
ビジョンが「ひとりひとりの強みを伸ばし💪 組織をより強く。」であり
 
事業運営と部門の組織作りを担当する私の、今年度の組織作りのテーマは以下になります。
 
🔥チームひとりひとりの強みを伸ばし
💪個人の成長機会を支援する。
👯最高のチーム、強い組織を育て
🚀圧倒的事業成長を目指します。
 
 
先月から、スタッフの強みに気付くきっかけ作りとして、社内の全スタッフを対象に、ストレングスファインダーのテスト費用を会社負担で任意で受けれるようになりました。
自部門でも現在3割くらいのスタッフがストレングス・ファインダーのテストを受けていますが、テスト結果を踏まえてその後のアクションプランに落とし込むところまでは至っておらず、何か参考になる情報があればと思い、今回カンファレンスに参加してみました。
 
 
カンファレンスの構成
 
13:30-14:00 基調講演「強みを活かした組織」ギャラップ社会長兼CEOジム・クリフトン
14:00-14:15 「クリフトン・ストレングス」について ギャラップ社シニア・アドバイザー竹田弘明
14:15-14:30 休憩
14:30-15:30 パネルディスカッション
15:30-16:00 Q&A
 
 
以下、セッションの中から印象に残った話を抜粋しています。
 
 
ジム・クリフトンさんのセッション
 
調査した結果、職場で働く人のニーズが変化している。
 
過去(ジム・クリフトンさん65歳の世代) →これから(ミレニアル世代) がそれぞれ大切にしている価値観
 
 
給料  →目的
満足度 →成長
上司  →コーチ
年次評価 →継続的会話
弱点  →強み
仕事  →人生
 
これからの世代の人の価値観は過去の人と異なる。
結婚する年齢は上がり、結婚をしない人も増えた。子供を持たない人も増え、仕事に人生の価値をおいている人も増えている。つまり仕事に意義を見出せなければ、人生が無意味になる
 
強みを活かすことにフォーカスしている人は、仕事にエンゲージメントしている確率が6倍高い。
 
以下の記事でジム・クリフトンさんのお話の内容を知れます。
アット人事 ミレニアル世代はいかに職場を変えたか―米ギャラップ会長
 
 
ギャラップ社 竹田弘明さんのセッション
 
・強みとは、特定の作業において、ポジティブな結果を一貫してほぼ完璧に生み出す能力。
・弱みにいくら投資しても、強みにすることは難しい。自分の資質に投資をして強みを伸ばす。
 
 
パネルディスカッション
 
日本ストライカー/ヤフー/KDDI/SMBC/ギャラップ社で、人事やコーチングを担当している方がパネラーでした。
 
同じ業界のヤフーIさんのセッションが特に印象に残りました。
※ネット上で社名とお名前を公開されていないかもしれないのでイニシャル表記にさせていただきます。
 
ヤフーの Iさんのセッション
 
ヤフー社員数 5826人に対し、ストレングスファインダーは3,000人受講。
 
社内で活用が広がった理由
  * 人財開発企業という方針
  * 自己申告型の異動制度(ジョブチェン)にからめて、無償で利用できるようにしたところ流行った。
  * 社内コーチ制度でストレングス・ファインダーを活用できるようにした。
  * 管理職向け、全社員向けに研修も実施。
  * 各部門で活用 (人事が広めたのではなくて、各部署が広めている)
 
チームビルディングでの活用
メンバー同士で資質を指摘し合う。他者に指摘してもらうことで、より意識化されやすい
 
1on1での活用。
部下の成長のために上長がアクション提案
 
以前はエンジニアとしてコーチングを担当、現在は人財開発選任のポジション。
ストレングスコーチとして
  * 気軽に相談できる場所を提供
  * 社員個々(ここ)の資質の理解度を高める 1on1セッションを毎月先着で提供。
  * 同じ資質を持っている社員を集めた会を提供。
 
 
 
パネルディスカッションで、特に印象に残った話を抜粋。
 
発言者の方が不明の状態ですが、ご了承ください。
 
・弱みに視点がいきがちの人がいるが、強みに意識をもってもらうことが大切。
・褒められたり、良い事を伝えられて嫌な人はいない。
 
・目的を意識、何のためにやるのか?がないと、やっただけで終わる。
・やりっぱなしではなく、テスト後の運用も合わせて考えた方が良い。
 
・資質にあるもの以外に、その他の要因、例えば上司との相性、経験、ポジションが組み合わさり、強みになる。資質がそのまま強みになるわけではないので、配置等で強みを活かせることをマネジメントする方が考えていく必要がある。
 
・ストレングスファインダーを使い始めた頃、信頼関係がない状態で資質で決めつけたり、レッテル貼りをすると、マイナスになる。
・テスト結果を相手との会話のツールにまず使ってみるとうまくいきやすい。 
 
・1.0と2.0の違い、2.0の方はアクションプランに落とし込みやすい内容になっている。
 
以上
 
登壇されていた皆様、参考になるお話をありがとうございました。
 
 
 
以下、カンファレンスに参加してみた所感です。
 
今回登壇されていた会社はどの担当者さんもコーチングやスタッフの育成に力をいれており、ストレングス・ファインダー以外にも様々な形で人材育成に取り組んでいる。
ストレングス・ファインダーもテストをするだけではなく、結果をスタッフと上長との対話や、育成のためのきっかけのツールの1つとして活用している。
上長や会社からテストやってみてという指示だけ出して、スタッフがやってみただけで終わってしまうケースも想定できるし、テストの結果が、その人の資質や特性の全てではないので、マネジメント側がツールとして活用して、その後面談等での対話を経て、特性を活かせる業務の割り振りや育成に常に関心をもち、強みとして業務に活かせるようになるために、継続的に人材育成に取り組んでいくことが大切。
 
ヤフーさんでは、全社員数の半分以上がストレングス・ファインダーを受講し、様々な形でその後のアクションに結びつけていて継続して実施されていることから成果がでている印象でした。
同じ強みの資質を持っているメンバーを集めた会は、自分の資質の理解度高めたり、強み活かす方法を考えるだけではなく、キャリアを考えるきっかけ作りにとても良さそうなので真似させていただきます。
 
 
私のストレングス・ファインダー結果は以下になります。
 
個別化
親密性
分析思考
最上志向
アレンジ
 
同じ資質を持っている人でランチ行ってもいいよという方が周りにいたら、その資質を持った人を誘うランチを開催してみるので、お声がけください!
 
 
 
 
追記
minne事業部の部長 阿部のブログで、僕よりも詳しく当日の話が紹介されているのであわせて、そちらも読んでいただくとストレングス・ファインダーの活用事例を知れると思います。
ストレングス・カンファレンス2017に参加してきた話
 

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