2017年抱負 色々挑戦!

気付いたらもう1月20日だった!
 
2017年の抱負は、色々挑戦! 
 
 
16年の抱負振り返り
16年の抱負は "三方良しマネジメント"で成果を残す でした。一昨年の自分レベルと比較すると多少はマシになったのではと自己評価しています。(三方とももっと上手くやれる方法はあったけど)
三方良しマネジメントの考え自体はこの先もずっと大切にしていきます。
 
 
17年は何を大切にしていこうか?
昨年1年で、自分が管理している組織の力がだいぶ高まってきていて、僕がいなくてもミドルマネジメントのメンバーが非常に頼りがいがあるので、彼・彼女達がいれば安定感をもって事業成長できる組織になりました。
※12月に海外旅行に行ったり私用が色々あったりで、営業日の半分くらいしか出社しなかったのですが、自分がいなくてもサービス運営の支障が0でした。
 
いなくても大丈夫になってしまった自分が次にやるべきことは、長期的視点で事業と組織の成長角度をもっともっと伸ばしていくことであり、そのためにも、色々な挑戦が必要だと感じています。
 
色々挑戦するためにも、自分のレベルをもっともっと上げていきます!
 
 
 
プライベート
 
昨年結婚しました!
結婚前から日々楽しく過ごしていましたが、結婚してから大切にしたい事の価値観が変わったりしました。
みんな知ってる当たり前のことだけど、「家族」って凄い、「家族最高!」と思って日々楽しく生きています!
17年も楽しく生きていくぞ!

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個の強みを褒めて伸ばし事業・組織を成長させる褒めるマネジメント

 
この記事は、Pepabo Managers Advent Calendar 2016の7日目の記事です。 6日目は、minneの副部長・エバンジェリストのあべ君の「後発サービスが国内No1に成長した理由」でした。
本日は、ペパボEC事業部で、ネットショップASP「カラーミーショップ」、ウルトラライトEC「SUZURI」の事業責任者/マネージャー等をしている安宅が、スタッフの強みを褒めて伸ばして事業と組織を成長させる褒めるマネジメントに関して最近考えていることを書きます。
 
 
■きっかけ
 
最近、社内のマネージャー、リーダー間で「チームや組織が小さい間はジェネラリストとして動ける人が必要だが、組織の人数が増えてくると専門性やそれぞれ個人の特性を活かした人材配置を考える必要が出てくる。」
「うちの会社って以前は褒める文化があったけど、最近薄まってきたかもしれない。」といった話をすることがありました。
また、チームのスタッフとのミーティングの場で「Aさん(スタッフ)はこの領域が得意で、より挑戦したいみたいなので、Aさんはここを担当して、私は別の領域に挑戦しようか。」
「もっとチームをポジティブにしていくために褒め合って仕事していったら良いのでは。」といった話があったりして、スタッフの強みを活かすために褒めるマネジメントを実践していくことが良いのでは?と考える機会が何度かあったので、考えたことを自分なりにまとめてみます。
 
 
■自分の強みは人に褒められて気付く場合がある
 
先日、僕が管理しているチームのリーダー(新卒入社5年目)と、後輩スタッフB(新卒入社2年目)と飲んでいた時に、リーダーが後輩に対して、「自分の強みは他者とリレーションを作れるところだけど、自分が2年目の時は、B程上手にできなかったので、そこはBの強みだから自信持っていいよ!」と言っていたのを聞き、「良いこと言うな!」と思いました。
その後色々話す中で、そのリーダーが自分の強みに気付けたのは、面談の場で僕がリーダーに対して、リーダーの良い行動面を幾つか伝えたのも自分の強みに気付いたきっかけの一つになったと言われて、先輩から後輩への褒めのポジティブサイクルが生まれている! 自分も率先してスタッフみんなの良いところを伝えていこうと思いました。
自分自身も過去に上司やスタッフから褒められて、自分の強みに気付きその領域を磨いたり、得意領域が求められる場面で、意識して行動してきた部分もあるなと振り返りました。
 
自分の強みは人に褒められたり指摘されて気付ける面もあるため、そのような褒めを無意識に進めるのではなく、意識的に褒めて褒められの文化を作ることで、個人の強みを伸ばせれば組織や事業の成長スピードを増すことができるのではという考えが強まりました。
 
 
■成果やスキル以外の個人の特性にも組織成長に貢献できるポイントはある。褒めるマネジメント
 
成果やスキルは評価をする上で上司や他者に認められる場面も多く、それらを褒めの材料にするのはやったら良いのですが、成果やスキル以外の、なかなか評価されにくい個人の特性にも目を向けていった方が良いのではと考えています。
例えば、ざっと上げてみると
後輩頼られ力…後輩の面倒見がよく、困っている後輩を助け、育成支援することができる。
周りへの良い影響与える力…プロジェクトの意義をポジティブに捉えチーム全体のやる気を高めることができる。困ってる人を積極的に支援できる。
柔軟性…組織や世の中の環境の変化に対して、前向きに適応できる。他人の考えや意見を受け入れ自分の行動を変化することができる。
組織改善力…試したことを検証できる。計画→実行→検証→仕組化のサイクルを回し、個別のイレギュラーだったものを仕組み化して改善することで組織のレベルを上げられる。
目標達成と問題解決…目標達成のために最後まであきらめずに、あらゆる手段を尽くし、やりきることができる。逆境や問題に立ち向い、解決できる。
顧客視点…顧客の期待に応える対応ができる。期待以上の感動を提供に常に挑戦する。
 
※一部「評価基準」で紹介されていた基準を参考にしています。
 
上記のような力を持っているキーマンがいることで、チームの発展に良い影響を与えて、組織を大きくすることも可能だと考えています。
そのような事業を成長させたり、組織に良い影響を与えられる人の特性については、マネージャーが理解を示し、スタッフの良いところを見つけて、本人に何故それが良いのか?凄いのか?を具体的に伝えることも大切です。
また、マネージャーのみでできることは限られるので、チームに関わる皆でやった方がより効果的だと考えています。
マネージャーやリーダーだけではなく一緒に働くチームのメンバーの中で、後輩を育てることや、組織をよくしたいと行動することに積極的な人の意見を聞き、良い提案を実践できる環境を作っていくことで、個々の強みを褒めて伸ばす空気みたいなのができて、褒めるマネジメントを実践していきやすくなるかと。
 
 
■褒めの方法
 
うちのチームのメンバーや自分が実践している褒める方法に以下のようなものがあります。
目標管理の面談で直接褒める。
社内ですれ違った際に直接褒める。
社内のツール上のコミュニケーションで褒める。
チームのメンバーでドラッカー風エクササイズ等の褒めに繋がる会を開催する。
社内メンバーが集まる飲み会等で、褒めタイム(お互いの良いところを言い合う)を開催する
人づてに間接的に褒める。また間接的に周りに褒められていることを本人にも伝える。
 
■まとめ:褒めて強みを伸ばした組織の先に
 
 
マネジメントとは、企業・事業の目標を達成するために、ヒト・モノ・カネ・情報の経営資源を、効果的に分配し成果を伸ばすことであり、マネージャーの役割は、事業の伸びしろを見極め、伸びしろに対して経営資源で最も大切な“ヒト”をアサインし、戦略と施策を効果的に進めて成果を出していくことです。
事業を成長させることができれば、組織の人員を増やし、更なる事業の伸びしろ・新しい可能性に投資していくことが可能となり、それぞれの個性や強みを活かした仕事や役割を任せることができようになります。
そのためにも、チームの中で誰がどんな仕事や役割が得意で、どんな特性や強みがあり、どんな課題に対して挑戦したいのかを把握することからはじめて、機会があれば積極的にアサインしていくことを意識的にする必要があります。
褒めて褒められ、強みに気付く。→ 個人の強みを活かして成果を出す。 →新たな事業成長に繋がる伸びしろを作る。→ さらにヒトや経営資源を投資し、事業・組織を成長させる。 といったポジティブサイクル(以下イメージ)を作っていきたいものです。
 
 
 
 

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人の良い動きを周りの人にも伝えると良さそう

とある本の「人のうわさを利用する」という章に以下のようなこと書かれていて確かに!と感じた。

人のうわさを味方につける。
根拠なく褒めることはないが、うわさ好きの人には他人の良い所をあえていうことも少なくない。
直接褒められることもうれしいものだが、人伝えだとさらに嬉しい。

立場関係なく、一緒に仕事をする人の良いところがあったら、それを第3者に伝えるのは良いコトだなと思っています。
対象となる人の良い動きは、一緒に仕事している人は把握していることが多いですが、隣のチームの人は知らないってこともあったりするので、それが第3者に伝わることで、何かのきっかけでその武器を活かせる仕事も増えるかもしれないし、何となく良いなーと思っていたことも言語化することで、対象となる人の武器が定義されたりするメリットもあるかなと

上の人が言ってるように、無闇に褒めることは必要ないし、過剰に褒めるのも気持ち悪いけど、直接褒める、感謝する以外に、適切な場で第3者にも良いうわさを伝えるというのを実践していくと良さそう。

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